Nieuws

De grote W&S opgave van uniforminstanties

De noodzaak om nieuw personeel te vinden is immens groot binnen uniforminstanties. Volgens berichten zoekt de politie de komende tijd 17.000 nieuwe medewerkers en wordt volop geïnvesteerd in het werving en selectie apparaat. Hoe komen deze instanties nou aan nieuwe geschikte medewerkers?

Laten we vooropstellen dat er heel veel werk aan de winkel is. Denk aan:

1. Het enthousiasmeren van jongeren, of zij-instromers voor het uitdagende werk van een uniformberoep. De complexe problemen in de samenleving maken het werk niet direct aantrekkelijk
2. Uniforminstanties, zoals Politie of Handhaving hebben vaak te maken met een imago uitdaging
3. Een krappe arbeidsmarkt, waarbij diverse sectoren zoeken in dezelfde ‘’vijver’’

Cultuur en imago

Het zal niet verrassend zijn om te zeggen dat de uniformberoepen in het veiligheidsdomein zich laten kenmerken door een sterk masculiene cultuur. Hoewel deze masculiene cultuur kenmerken en eigenschappen meebrengt die nodig zijn in het complexe en uitdagende werkveld, wordt de laatste tijd keer op keer aangetoond dat de nadelige effecten van deze masculiene cultuur veel schade veroorzaken voor het imago van uniforminstanties. Het boek van Leen Schaap (Brand in Amsterdam) illustreert goed de cultuur binnen de Brandweer in Amsterdam. De in 2022 verschenen documentaire ‘’De Blauwe familie’’ brengt ervaren pijn, onvrede en ongemak naar voren, voortkomend uit deze typische cultuur. Ook binnen andere instanties, zoals de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) en de Handhavingsorganisatie zijn talloze voorbeelden te vinden van discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en problemen rondom het niet integer handelen. Tot zover niks nieuws.

Inclusieve denken en handelen is een essentiële vaardigheid binnen uniformberoepen

Recent onderzoek uit 2023 ( De-nieuwe-minderheid-Crul-en-Lelie-2023.pdf (vuuniversitypress.com) toont aan dat in de grote steden diversiteit de norm is en is de ‘’witte’’ Nederlander de nieuwe minderheid. De vraagstukken en opgaves in deze steden veranderen en daarmee ook de kennis en vaardigheden die nodig zijn om oplossingen te vinden.

Onlangs namen wij bij een gemeente een interview af om praktijkvoorbeelden te horen voor het opstellen van ons gestructureerde interview. De eerste voorbeelden die gegeven werden gingen voornamelijk over veelvoorkomende problemen in het complexe werkveld. Denk aan hoe om te gaan met een stressvolle situatie waarbij iemand gereanimeerd moet worden, gedemotiveerde medewerkers die op straat uitgescholden worden, conflicten in de samenwerking tussen teams, etc. Vanuit onze expertise op het gebied van diversiteit & inclusie waren wij benieuwd naar praktijkvoorbeelden rondom dit thema. Al snel volgde het ene aansprekende voorbeeld na het andere over ongemakkelijke situaties in het kader van genderidentificatie op de werkvloer, grensoverschrijdend gedrag van medewerkers, seksuele intimidatie, etc. De vele voorbeelden waren voor ons een bevestiging dat er veel gebeurt en speelt binnen de handhavingsorganisatie en de verschillende uniformberoepen. Voorgaande benadrukt het belang van de vaardigheid bij zowel medewerkers als leidinggevenden om effectief inclusief te denken en te handelen.

Het LACU biedt expertise op het vlak van Diversiteit & Inclusie

Hoe ga je als geüniformeerde medewerker of als leidinggevende binnen een uniforminstantie om met dergelijke kwesties over grensoverschrijdend gedrag, seksuele intimidatie, vooroordelen, etc? Anno 2023 is er veel onderzoek beschikbaar over het belang van effectief inclusief denken en handelen en inclusief leiderschap.

‘’Een passende assessmentmethodiek ontbreekt vaak nog en is dan ook geen overbodige luxe’’

Het LACU heeft een assessmentmethodiek ontwikkeld voor selectie- en ontwikkelvraagstukken voor uniformberoepen. Door de inzet van verschillende testonderdelen, online praktijksimulaties en een gesprek met een ervaren senior NIP-psycholoog wordt een volledig beeld verkregen en kunnen onderbouwde uitspraken worden gedaan.

Daarnaast heeft het LACU expertise op het vlak van Diversiteit & Inclusie geïntegreerd in haar aanpak, waardoor het LACU in staat om effectief inclusief denken en handelen te toetsen voor medewerkers binnen geüniformeerde beroepen.

Welke meerwaarde biedt expertise op het gebied van D&I bij het afnemen van assessments?

• Het inclusief inrichten van ons assessmentproces in o.a. voorbereiding, communicatie en gehanteerde testmethodiek, waardoor deelnemers eerlijke kansen krijgen om hun kwaliteiten te laten zien;
• Het toetsen van de competentie ‘effectief inclusief denken en handelen’ door o.a. te kijken naar persoonlijke aanleg, motivatie en gedrevenheid, inzicht en gedragsvaardigheden;
• Het bieden van selectie- en ontwikkeladvies over de competentie effectief inclusief denken en handelen;

Neem contact met ons op wanneer u meer wilt weten over hoe u effectief inclusief handelen onderdeel uit kunt laten maken van een assessmentmethodiek voor uw potentiële geüniformeerde medewerkers en uw leidinggevenden.

De ontwikkelingen van het LACU gaan gestaag verder. Onlangs hebben wij in samenwerking met een gemeente een assessment ontwikkeld voor Coördinatoren en Teamleiders binnen de handhavingsorganisatie. Binnen de gemeente was er een specifieke behoefte om een meer context gebonden assessment af te nemen, omdat de praktijk waarin handhavers (Coördinatoren en Teamleiders) opereren niet zomaar vergelijkbaar is met andere leidinggevende functies.

Wij hebben hiervoor kritische en context gebonden situaties en competenties (zoals besluitvaardigheid, stressbestendigheid, maar ook inclusief leiderschap) uitgevraagd, om zodoende een realistisch kader te schetsen voor het assessment. Door het combineren van verschillende instrumenten (oa Hexaco persoonlijkheid en een semi-gestructureerd interview) zijn wij tot een hoogwaardig, maar toch laagdrempelig assessment gekomen.

Met name met oog op de aanhoudende arbeidsmarktkrapte kan men zo juiste keuzes maken omtrent selectie en doorstroom binnen deze belangrijke functies.

Om onze methodiek verder te standaardiseren heeft het LACU in samenwerking met testontwikkelaar Barend Koch een webcamtest voor uniformcompetenties ontwikkeld.

Op koningsavond waren wij te gast bij voetbalclub WVHEDW in Amsterdam-Oost. Samen met een aantal ambassadeurs hebben wij gewerkt aan filmopnames voor de ontwikkeling van de webcam-praktijksimulatie.

Deze webcamsimulatie is onderdeel van ons LACU-assessment. Het doel van ons assessment is om uitspraken te doen over geschiktheid voor een uniformberoep, als ook advies te geven over welk uniformberoep het beste bij de deelnemer past.

Wilt u meer weten over onze methodiek, neem contact op via info@uniformberoepen.nl.

Op vrijdag 5 november 2021 waren we uitgenodigd door het Terra college in Wolvega om als onafhankelijk adviescentrum een gastles te verzorgen voor het keuzevak ´Uniformberoepen´.

Tijdens de gastles hebben we de scholieren laten stoeien met eigenschappen, kenmerken en kwaliteiten die zij als relevant zien voor verschillende uniformberoepen. We hebben ze uitgedaagd om hierover met elkaar in gesprek te gaan en om te kijken naar hun eigen talent voor een uniformberoep. Een van de onderdelen van het programma was een mini-simulatie, waarbij zij daadwerkelijk hebben mogen ervaren welk gedrag belangrijk is voor een uniformberoep.

Een waardevolle dag die de scholieren nog wel even bij zal blijven.

Wij zijn blij om te mogen delen dat wij samen met de Veiligheidsregio Utrecht (VRU) een pilot zijn gestart in het kader van de 2^e loopbaan voor brandweermensen. Het 2^e loopbaanbeleid houdt in dat manschappen na 20 jaar werkzaam te zijn geweest in een bezwarende functie hun 2^e loopbaan vorm moeten geven. Zij dienen zich tijdig te oriënteren op alternatieve loopbaanmogelijkheden.

Hierover zijn wij in gesprek gegaan met diverse veiligheidsregio’s. De uitkomst hiervan is dat we nu een pilot doen voor de VRU, waarbij wij brandweermensen adviseren over passende alternatieve uniformberoepen voor hun 2^e loopbaan.

Onze methodiek heeft een zinvolle bijdrage geleverd aan het vraagstuk 2^e loopbaan voor alle deelnemers.

Lees ook de nieuwsbrief van de VRU, geschreven door verantwoordelijke adviseur 2^e loopbaan beleid Ingrid Smit.